以前に障害者採用のお手伝いした企業のご担当者と

久しぶりにお会いする機会をいただいた。

お手伝いしたのは

・職域開拓（本社中心の障害者採用を現場の店舗へ拡大させる際の職務選定や障害者ワークテーブルの作成）

・応募意向の母集団の形成

・採用活動の前の実習

・面接同席

など、採用活動に関わる一連の業務である。

あれからかれこれ３年。

うれしい報告を聞かせてくださった。

担当者のKさん。

FVPで提供した採用のフォーマット、スタイルをベースに、店舗での採用を着々と進めていかれた。

さらには、障害者採用に関する考え方と手順を、他の職域と他の種別の障害者の採用にも応用し、毎年１０名を超える人数の障害者採用に成功。

きちんと法定雇用率をクリアしていったんだそう。

経営層に繰り返し現状を報告し理解と協力を得ていった。

実習をやるようにしたら、応募がなんと３倍になった。

採用活動を進めるうち、支援機関の目利きもできるようになってきた。

どちらかというと控えめで、冷静沈着に見えるKさんが

現場マネージャーから「助かってる」「よくやってくれる」と感謝を伝えられ

心の中で「やった！！」とガッツポーズをするんだという話を教えてくださる。

FVPでは、コンサルティングに入るとき、

将来的に、採用活動や戦力化のプロセスが、社内人材に担えるように心がけている。

なので、イベント（採用）が終わり、採用した障害者が職場に適応していき、われわれはフェイドアウト。

お役御免が成功の証拠。

超手前味噌な話ですみません。

今回のKさんのように

「３年でこうなりました」を教えていただける機会がいただけたことは

FVPにとっても、とてもありがたく、とても自信になった。

Kさんのような社内人材がいれば

企業は安心して障害者雇用を進めていける。

とどのつまり、必要なのは、障害者雇用がわかる社内人材の開発なのだとあらためて思う。

ここからは超余談です。

FVPはコンサルティングを業にしている。

コンサルティング会社って、課題を解決する行為でお仕事させていただいている。

障害者雇用に関しては、現状、「課題」というのが、

「さらによくするために」の課題であることは極めて少なく、

「困ってます」という困り感の解決依頼が大半だ。

外科手術が必要となってからご縁をいただくのではなく、

外科手術を必要とする前に、内科的な方法で解決できていれば

その方がずっといいに決まっている。

税理士、会計士のように、経常的にお手伝いできていれば

ちょっとした困りごとや、困りごとまでいかない気になる兆候があった段階で

お役に立てることもあるのになあと思う。

困り感を解決してあげることで、喜んではいけないのよね。

自己批判であり、自己否定。

結論もないけど。

安心して障害者雇用を進められる企業をつくるために。

そのための仕事をやらねばね。