全体的にパフォーマンスが落ちてきた。
通院の頻度が増加し欠勤が増えてきた。
週の後半になると疲れが顕著でつらそうだ。

退職されてしまうと一気に法定雇用率を下回ってしまう。
雇用条件を変えるべきか。なら、どうかえるべきなのか。
仕事内容まで組み替えるのは困難だ。
新たに職域開発をすべきか否か。

障がい者従業員の高齢化や重度化による課題を抱える企業の相談が
増えてきた。特例子会社でも同様だ。

何を隠そうわが社でも同様の状況が発生している。 ←ここで切る！
知的障害のスタッフ。

五十路の声が聞こえてくる中で、
「以前できていたことができなくなっている」場面がみられる。

では、企業はどこまで雇用責任を追うと考えるべきなのだろうか。

教科書的には
「その従業員の特性や障害の程度に合わせて柔軟に対応」。

自分で書いておいて恐縮だが、そんなの役所的。
因数分解しなければ対策は打てないだろう。

状態を具体的に把握した上で個別判断とはなるが、
ガイドライン的に、ご担当者にこのようにお伝えしている。

「できる限り柔軟に対応」することを前提に
「難しい」と判断することをとがめる理由はない。
タブー、聖域化する必要はないと。

就労できる状態（健康管理、勤怠、意欲、能力）の障害者が
合理的配慮を受けながら雇用されるという原理原則。

合理的配慮の程度は、一般の職場か特例子会社かによって違いもあるが、
いずれにしても企業は福祉施設ではないのだから。

じゃあ、離職した人はどうするのか。
「福祉、福祉していない福祉」が増える必要があると考える。

とある著名な特例子会社の社長を務められたＨさん。

Ｈさんは、社長を退任後、ご自身のネットワークをフル活用してＮＰＯを設立、
就労継続支援Ｂ型事業所（福祉サービス事業所）を運営されていた。

障害者の雇用管理に精通した企業出身者の運営する福祉サービス事業所。
文字通り「福祉、福祉していない福祉」である。

「福祉から雇用へ」の縁結び・橋渡しの仕事に加え、
今後は、「雇用から福祉へ」の縁結び・橋渡しの仕事も増えそうな
予感がしている。